Transformación Digital, Millennials, Gen X y Gen Z

[Estas son mis notas personales de la mesa redonda que he tenido la suerte de moderar en compañía de Mosiri Cabezas, Pedro Díaz Yuste y Craig Miller en IE Business School como presentación del Programa de Dirección en Transformación Digital - “Transforming Business Leaders”]

Se trataba de generar un espacio de discusión en torno al concepto de la Transformación Digital y cómo estos cambios pueden afectar de forma diferente a diferentes generaciones que actualmente se encuentran en un espacio común de cambio de paradigma.

Es posible que al final la conversación haya derivado hacia conceptos como la gestión de equipos, la gestión del cambio, la innovación como foco, la gestión del fracaso, la gestión de la incertidumbre, y el desarrollo personal. Y así es el espacio de la transformación, ¿es posible que se trate de un cambio más personal que organizacional o generacional?

Mosiri, empezó repasando la fórmula del éxito de la Transformación Digital:

TD: ( ( Ve x Va x Ne x h ) + ( Fh x Cl x Tec ) ) x Com

Una valiosa reflexión de "Velocidad", "Valentía", "Necesidad" y "Humildad" como valores soft. Combinados con factores hard: "personas", "clientes" y "tecnología". Y todo acompañado de la "Comunicación" como catalizador del cambio.

Cada generación está aportando diferentes visiones y diferentes actitudes en todos y cada uno de estos factores y de la combinación del equipo es de donde parte el camino hacia el éxito.

Pedro continuó con una reflexión valiosa sobre la gestión de la innovación entendida como la máxima de "fail fast, fail often". Afirmó que un 70% de los proyectos fracasan en Google y solo esa máxima y la actitud, es la que permite un ciclo virtuoso de generación de valor a través de la innovación continua. Esta reflexión sobre la innovación continua, partió de una conversación a propósito del recorrido que todavía falta en la cultura española para generar un espíritu de tolerancia al error como palanca de transformación.

Nos facilitó su visión sobre la regla de Google del 8o% cometido actual y 20% a proyectos personales y proyectos que sean capaces de generar un cambio en la sociedad. Y aunque no sea posible que ese 80/20 Google Policy se cumpla de forma estricta, se facilita una dinámica valiosa de gestión del cambio. También nos regaló la noticia de que el proyecto Google Art Project nace de la iniciativa del 20% de una empleada de Google en Madrid.

Craig reflexionó sobre aspectos valiosos relacionados con la gestión del liderazgo personal como palanca de transformación. Apuntó una máxima importante sobre el concepto de la visión estratégica del líder como catalizador del cambio. El rol de un líder es vislumbrar la situación a alcanzar y saber conducir a un equipo en la dirección que ha vislumbrado. Sin visión y sin equipo, no es posible la transformación.

A partir de ese momento la conversación derivó en rico intercambio de visiones entre ponentes y resto de audiencia, sobre conceptos que quiero recoger en forma de lista (no pretende ser un análisis exhaustivo de todas las aportaciones):

• Millennials, Gen X, Gen Z son parte de un equipo y de la simbiosis de talento, valores y actitudes del equipo, se planta la semilla de la transformación.
• El coraje y la actitud de auto-superación son palancas imprescindibles y el germen de la transformación en grandes organizaciones. Y este es un aspecto más individual que generacional.
• Se han desdibujado las barreras que hasta ahora delimitaban claramente unos sectores de otros. La actitud de las empresas debe tender hacia la comprensión de este hecho y hacia la generación de su propio espacio de diferenciación.
• La aceptación de que las reglas de juego han cambiado, es posiblemente uno de los mayores hándicap para todos aquellos que solo han conocido una visión de liderazgo tradicional (el reto de los Baby Boomers como líderes).
• Las organizaciones no pueden ser gestionadas en su proceso de transformación digital por la regla del HIPPO (highest paid person's opinion). La participación de todas las visiones generacionales son un elemento de enriquecimiento. Y siempre habrá un líder.
• La cultura de un país es un factor de diferenciación -tanto negativa como positivamente- de cara a generar una cultura de liderazgo. Posiblemente el factor cultura en nuestro país esté limitando la velocidad con la que se genera de forma masiva un nuevo concepto de liderazgo.
• Liderar la transformación digital requiere de competencias digitales, de habilidades personales y de experiencia. Las competencias digitales se pueden aprender, las habilidades personales se pueden pulir con práctica y la experiencia es un proceso acumulativo que no se adquiere de la noche a la mañana.

Reflexión de cierre:

La transformación digital es un hecho y no deja de ser más que un cambio. Uno de tantos y este ha venido con más intensidad y está ocurriendo en un periodo de tiempo más reducido con respecto a otros cambios que sucedieron en el pasado. Todas las generaciones están preparadas para este cambio de paradigma. Y quizás la aceptación del cambio sea clave para este periodo de adaptación. ¿hablamos de gestión de la incertidumbre?

Este proceso de transformación, está siendo vivido por personas que han nacido en entornos digitales de forma nativa y personas que han sentido en alguna ocasión que lo digital les ha superado. Posiblemente todos estamos preparados para entender el cambio. Solo aquellos que acumulan una dilatada experiencia- visión estratégica y capacidad de adaptación, están elegidos para liderar este cambio. Tan solo basta con integrar algunas reglas de juego digitales y saber unirlas a la visión estratégica. Y las competencias digitales siempre se pueden aprender. ¿Deja acaso esta afirmación mejor preparados a Millennials y a Gen Z que a la Gen X? Personalmente, creo que no. Las claves digitales se pueden aprender y la experiencia solo se puede acumular.

Me quedo con el cierre de Craig Miller y su cita del filósofo Eric Hoffer, creo que resume a la perfección el espíritu de la transformación (personal o digital):

“In times of change, learners inherit the earth, while the learned find themselves beautifully equipped to deal with a world that no longer exists.” - Eric Hoffer

Gracias por vuestra visión, frescura, coraje, honestidad y capacidad de disfrute.

About me:

Bernardo Crespo es Digital Transformation Leader en Divisadero.

Director del Programa Executive en Transformación Digital en IE Business School y Coach Ontológico certificado por Newfield Network en Bogotá (Colombia).

Licenciado en Ciencias Empresariales por la UCLM y último año de BA Honours en Management and Economics, University of St Andrews. Master Executive en Marketing Relacional, CRM y Comercio Electrónico por ICEMD y docente en diferentes escuelas de negocio en España. Trabajó como director de marketing digital de BBVA España.

Actualmente me dedico a facilitar a empresas a hacer el camino de la Transformación Digital en DIVISADERO.