五十多岁的就业力

我想把三个问题汇总起来，围绕一个非常热门的话题展开一段思考：在人生下半场做到数字化，并保持就业力

问题如下：

• 如果在 2020 年之后，某个算法模型里解释就业力的那个变量就是年龄，会怎么样？——至少在南欧是这样。
• 如果我接受了公司大规模裁员时给出的补偿方案——假设我已经五十多岁——用三年的安稳，换来余生的焦虑和不确定，会怎么样？
• 当你最锋利的那些能力（算术、数字技能、分析能力）因为生理原因在逐步衰退时，你要怎么在情绪上应对职业生涯里的那个时刻？

本文此前已在 blog de Bernardo Crespo 上以西班牙语发表，标题为：「Reinventarse en la segunda mitad de tu vida」

挑战探问：人才视角 [需求端]

如果劳动力市场没能扮演好自己的角色，去转换适应一个新数字时代的竞争需求——这个时代的标志是人工智能无处不在、关系远程化、分析能力全面渗透。如果在雇主眼里保住「可雇用」身份的可能性，撞上了留住一项极其昂贵资产（处在职业生涯下半场的专业人士）的财务可行性问题——跟那些饥渴、密集掌握新分析与数字技能的专业人士相比，这样做还是否可行；如果地球上工业化程度最高的那些国家，人口金字塔受预期寿命的影响大过生育率。那么，五十多岁的我们该怎么经营自己的职业生涯？在一场经济洗牌的环境里，人生下半场的成本与机会的失衡该怎么抵消？

也许，永恒的症结在于我们一直把就业力理解成：人适应招聘方职业需求的能力。如果我们换一种方式来提出企业面对的挑战，有没有可能创造出需求？[数据素养与企业在竞争层面的新战略优先级]

也许，招聘方、求职门户、数字业务方和那些寻找职业冒险的人，各自的行话说的根本不是同一套概念。这会不会是一个关键词归因的问题？[现有参与者与供需岗位匹配工具之间的归因效率]

也许，一旦引入地理这个筛选条件，我们把问题语境化的方式就变得很受限：既然限制雇主和岗位撮合者的数量会让人才市场更没效率，为什么还要只在自己所在的这一方地界里寻找就业力？[在一种无处不在的远程办公模式下，推动跨境的人才寻找协作]

「也许，招聘方、求职门户、数字业务方和那些寻找职业冒险的人，各自的行话说的根本不是同一套概念。」

挑战探问：雇主视角 [供给端]

过去十年里，我一直在把数字化转型这个概念，分别调适到职业领域、咨询领域和学术领域里去。

今天，已经存在一些催化力量，能在求职者和雇主之间配置出最优的技能组合。也许，解决这个问题的限制既在于挑战本身的范围，也在于每一个起催化作用的角色各自的关注点：

• 一套受监管的教育体系，聚焦的是过去的需求，短期自我调整机制又很少。[受监管教育 vs. 非监管教育：重新审视教育作为每个国家转型杠杆的角色]
• 一套研究生阶段的教育价值主张，过度聚焦于覆盖招聘市场上的趋势和热词 [在人类注意力有限、自动化招聘工具又不断增殖的情况下，关键词的权重过高]。
• 业务部门的需求和招聘部门之间缺乏连接 [用人经理与招聘经理之间缺乏相互理解：数字素养]
• 中介机构和岗位中间人高度依赖企业招聘方带来的收入流，对那些出手没那么阔绰的雇主（创业公司）的需求几乎不闻不问 [简历里的创业经历该怎么解决？]
• 企业招聘方受制于效率指标，又缺乏把业务需求和公司现有人才池连接起来所需要的分析和技术能力。[人力资源转型职能]
• 有资历的专业人士倾向于用传统的思路（雇员视角）去解决问题，缺乏创业的胃口，不愿用风险更高的新尝试去补足已经积累的经验。
• 一个被政党产业主导的监管方，更关心怎么在两次选举之间拉到选票，而不是去理解全球竞争格局、从战略上把教育调适到一个已经变了的环境里。

如果高管教育的目的一直是通过针对变化语境的技能重塑和技能升级来提升就业力；如果招聘方和招聘机构的目的一直是提供最抢手的人才；如果业务部门在把自己的需求和岗位说明翻译给招聘方时出了错；再如果全球格局因为 COVID-19 一声令下强制推行远程办公而重新安置了人才，那么，数据和技术在缓解这些就业力催化主体之间缺乏连接的问题上，该扮演什么角色？

我们该怎么理解过去二十年里经历的这场变化（无处不在的数字语境），并在教育、劳动力市场和人口金字塔的顽固之间腾出适应的空间？对于正在面对人生下半场的人来说，我们是不是正撞上一场完美风暴？

引用 Carla Aerst 今年年初在一档播客里谈教育科技和领导力时说的话：「[就数字化变革而言] 我完全不是反乌托邦派的。有时候，要当一个乌托邦主义者，比当一个反乌托邦主义者更难。」 这也会是我这段思考里的信条。

「改造一个就业市场，需要用新的方式重新配置人才供给（为新的人配上新的技能组合），需要密集地使用数据和技术去填补所有参与者在视野和执行上的缺口，需要数据的互操作性来优化人才搜寻、筛选和岗位匹配，还需要监管方为这道方程带来信任——建立在对挑战的整体理解之上，而不是停留在自己的短期利益里。」

连接供给与需求的思考与解法

也许确实存在两种智力：流体智力和晶体智力 [4]——前者基于快速推理和解决抽象问题的敏捷度，后者基于把新信息与已有知识经验关联起来的能力——那么我们该怎么调适劳动力市场，去纠正那种对流体智力、技术技能和专家型经验的过度偏好？难道不能把硬技能和软技能转化成一场代际混编的实践吗？我们接不接受把代际多样性当作转型的杠杆？

福利经济学最大的胜利，可能就是为雇员建立了一套贯穿一生的保护性体系。然而，在产业重构的时期，我们要处理的矛盾在于：面对市场对技术技能的需求，该如何纠正教育体系的滞后。我们怎么才能把课程调适到新技能上，又不掉进那些很快就会过期的热词陷阱里？在像 2020 年 3 月开始的那种供给（以及需求）危机之后，我们是不是正冒着一个风险——适应期会长达五年？恐怕我们承受不起。

有没有可能优化技能配置、重新设计人才搜寻？有没有可能优化技能升级和技能重塑的流程，去催化一场洗牌之后的经济复苏？难道不能从协作和混合式的视角让一整代人重新上场，而不是死盯着某一个人才点位上的同一批技能吗？（代际多样性）有没有可能，这场经济危机已经在就业力这件事上带来了范式转移，从今往后我们不能再按传统雇员的方式去想（人才管理的被动视角）。也许从现在起，我们必须成为自己技能正确配置的独立经纪人？如果我们面对的是这样一种新现实：新的工作机会来自对个人技能富有创造性的管理，而机会由不同的项目提供方给出，那会怎么样？[从传统的雇员概念，走向一种新视角：面向多个雇主的技能组合管理者]。

既然人才可以在全球数字经济里自由流动，为什么还要从国家的视角去监管远程办公？我们是不是正在做旧范式的奴隶，或者被一种以地理国界为单位的思路所局限——而这种思路又被一个由各类主体（政党、政客、工会和雇主协会）组成的产业所主导，他们在解决这个问题时目标彼此冲突？

• 有没有可能开始用一种创业者的视角去教育我们的孩子看待自己的能力，而不是那种传统视角——把他们当成任由一个不会适应的就业市场摆布的被动主体？
• 为了给那些管理自己个人技能组合、服务一批全球项目发包方的新玩家腾出空间，停止对劳动力市场的监管，这样做有没有道理（跨境视角）？
• 有没有可能，数字经济带来的更短的产品周期，也要求企业与人才组合管理者之间的雇佣关系周期变得更短？也许这不是雇员忠诚度的问题，而是雇佣关系的一次重新配置和一场范式转移（企业需求与人才诉求）？（新的高管零工经济的兴起）
• 我们是不是正面对一种新格局：为终身培训买单，是项目提供方（从前的雇主）和个人技能组合管理者（从前的雇员）共同承担的责任？后者准备好设计和管理属于自己的终身学习了吗？
• 有没有可能重新设计、重新书写发布岗位说明的流程？我们能不能设计并优化一套算法，去实现岗位供需的最优配置？
• 如果求职者和招聘方处理的是同一套属性，配置会不会变好？如果其余的中介也处理同一套属性，会不会变得更好？[人类监督下的人才搜寻持续自动化]

改造一个就业市场，需要用新的方式重新配置人才供给（为新的人配上新的技能组合），需要密集地使用数据和技术去填补所有参与者在视野和执行上的缺口，需要数据的互操作性来优化人才搜寻、筛选和岗位匹配，还需要监管方为这道方程带来信任——建立在对挑战的整体理解之上，而不是停留在自己的短期利益里。

下面这张手绘草图，是我把这个挑战做视觉化简的一次尝试：